重返榮耀

不只男怕入錯行 < 文：阮先生 指導 >

就快要過年了，但朋友們卻無法好好過年…

A男在一間小型貿易公司已到職快滿一年了，只因上班玩即時通，所以年終獎金被沒收…扯的是：全公司不是只有他玩即時通，但其他人都有年終，只有他沒有…對人不對事莫以此為甚！他的嘔可想而知，加上主管有辱人為快樂之本、監視個人隱私等陋習，讓他哀莫大於心死，於過年前離職…

B女在社會福利單位工作，到職半年以上了，我問他年終獎金多少？他沈默了很久，只淡淡的回答：「0」，旋即恢復沈默…為了打破沈默我再問：「蛤！為什麼！怎麼會這樣呢？」她無奈地說：「沒辦法，我是新人，而且公司都在虧錢啊…」，我也跟著搭腔：「我們公司也沒賺錢耶…真讓人擔心！」

C女在一間知名文教機構擔任行政人員，在單位服務有三年了，卻從來沒調薪…我詫異地問：「蛤！會不會太誇張了！你們公司不是很賺錢嗎！怎麼還不調薪！」她無奈的說：「很賺錢是沒錯啦！可是老闆很ㄎㄡˊ，賺的錢不會分員工…」我說：「公司有前途，但妳沒錢途，既然這樣，幹嘛留戀？」她說：「我最近會跟主管談談調薪的問題…」


如果我這些朋友們早知今天會如此，當初應該就不會決定進入他們目前的公司吧！可是不進公司，又怎能體會公司好壞呢？於是我去請教阮先生：「如何判斷職缺的好壞或公司的現況與展望？」，他給了我一些我滿受用的建議：

一、工作流程、內容與完成標準：

這地方要問仔細一點，因為它關係到你報到後，你想不想從事這個工作？有沒有能力去完成這個工作？達到什麼水準主管會開心？

二、公司給予什麼輔具與資源：

皇帝不差餓兵、不教而殺謂之虐、巧婦難為無米炊，一直叫你衝衝衝，卻什麼支援都不給你是不對的，要讓馬兒吃草才有辦法跑，比如：教育訓練、見習實習的時間為期多久？要求的營業目標有無相應的行銷預算？公司補助的三餐、油錢、手機費合不合理？你能不能接受？

三、待遇福利、發展性：

1. 待遇、福利：「是白紙黑字制度化？還是畫大餅、講講場面話？」你的義務，公司往後要層層加容易（如：責任制無限上綱）；你的權利，往後才想爭取就不是那麼容易了，所以一開始就要明文化（比如簽署聘僱契約書），確定你的薪資、獎金、福利、假期…等，這樣才有保障。權利（利益）一開始就要先談好，而且要白紙黑字。「…到時候月入十萬不是問題…」到時後…到時後誰知道？（此一時、彼一時）

2.發展性：「公司有沒有成功的賺錢模式？公司賺不賺錢？市場大不大？」非常重要！假如公司賺錢，你雖然貢獻不大，還是有機會領很多，因為恭逢其盛（沾光），可以穩吃大鍋飯；假如公司虧錢，你即使貢獻很大，可能還是得餓肚子，因為釣魚高手在沒有魚的池子裡一樣釣不到魚。而公司有沒有賺錢不會告訴你，賺錢你要加薪，虧錢怕你先跑，老闆給你的錢，讓你不走即可，何必跟你分，且老闆要考量全盤，市場也有一定行情。所以搭船前要先替船算命，以免誤上賊船，船要沈了都不曉得。

註：有時主管基於自己對公司的(盲目)認同，難免會歌功頌德、報喜不報憂…你可曾聽過哪家公司說它自己快倒了！所以，這些話聽聽就好，最後還是要回歸數字才是客觀的。公司的發展性可從其歷史、規模、營業額、員工數、毛利率、業績找誰做、員工賺不賺錢…等旁敲側擊，不要直接問：「請問貴公司有沒有賺錢？」，這很失禮，會得罪人。

四、跟誰一起工作：

這也很重要，帶你的主管會不會對你傾囊相授？還是凡事都留一手呢？他對你是就事論事、和顏悅色？還是無法控制情緒化，會結屎面或青面獠牙呢？他對你會不會官大學問大、頤指氣使、倚老賣老？還是願意授權、認同術業有專攻呢？當你能力青出於藍時，他能不能撇開私心提拔你？還是放黑函，打壓、扼殺你呢？他是有福同享有擔當？還是愛邀功、沒肩膀？業績獎金自己領，出包閃遠遠，犯錯叫你扛、挖洞給你跳呢？

五、其他：管理學有提到，工作滿意度、員工流動率、淡旺季與進入門檻高低（取代性）都要考量。